Сьогодні великі корпорації усвідомлюють, наскільки критично важливо підтримувати професійну компетенцію своїх працівників на керівних позиціях. Це дозволяє бізнесу забезпечувати стабільно високий рівень виконання завдань на всіх етапах роботи та підвищувати шанси на витривалість, навіть у умовах непередбачуваності.
У компанії Київстар такий підхід розвивають у межах Лідерської орбіти -- системи ініціатив для керівників і співробітників із високим потенціалом розвитку, яка супроводжує їх на професійному шляху. Цього року її номінували на премію HR-бренд.
Про процес навчання в рамках програми Лідерської орбіти, унікальності методології компанії, а також про те, хто є Hi-Po та наступниками, як їх ідентифікують і чи варто залучати всіх співробітників до подібних ініціатив, розповіли керівниця департаменту з залучення та розвитку талантів Київстар Світлана Куземко та експертка з розвитку лідерства та командної стійкості Анна Олішевська.
Керівники – це найбільш завантажені особи в організації.
Вікторія Кульженко: Яким чином зародилася концепція Лідерської орбіти?
Анна Олішевська: Концепція створення даної системи виникла з необхідності сприяти розвитку особистостей, а також систематично вдосконалювати менеджерів підприємства.
Наші лідери знаходяться на різних стадіях свого професійного зростання. Деякі з них мають досвід роботи в компанії від 10 до 20 років, тоді як інші тільки починають свої управлінські кар'єри. Саме з цієї причини ми вважали за необхідне розробити комплексну систему можливостей для розвитку лідерів на всіх етапах їхнього шляху.
Світлана Куземко: Керівники – це найбільш завантажені особи в організації.. Ми хотіли мати можливість планувати навчання, щоб вони могли прямо узгоджувати свою участь.
З керівництвом важко взаємодіяти, якщо ти повідомляєш, що щось відбудеться через тиждень. Це складно вписати в розклад, а для нас є важливим, щоб все було заздалегідь заплановано.
Хто автоматично стає учасником, а хто мусить пройти спеціальний відбір?
Вікторія Кульженко: Поділіться, будь ласка, якими критеріями ви керуєтеся при визначенні співробітника, що має потенціал стати лідером у майбутньому?
Анна Олішевська: Лідерська орбіта представляє собою комплексну платформу для вдосконалення всіх керівників компанії Київстар. В рамках Лідерської орбіти існують спеціалізовані програми, які можуть мати свої власні критерії, залежно від специфіки поставлених завдань.
Наприклад, важливими аспектами є досвід керівника, його актуальні потреби, досягнуті результати, можливості для подальшого розвитку та готовність переходити до нових викликів. Для тих, хто має значний досвід, базові навички управління можуть бути вже неактуальними. Тому ми пропонуємо їм участь в інших програмах, виходячи з ряду критеріїв. Серед них – тривалість перебування особи на посаді, досвід управління командою та рівень займаної посади.
Лідерська орбіта — це комплекс активностей та ініціатив.
Вікторія Кульженко: Чи могли б ви надати більше інформації про те, як функціонує ця система в даний момент і які ініціативи вона включає?
Анна Олішевська: Наша команда дотримується принципу 10‑20‑70. Умовно кажучи, формальне навчання, за яке ми несемо відповідальність, складає приблизно 10 % від загального розвитку кожного співробітника.
Ще 20 % -- це взаємодія з оточенням: отримання зворотного зв'язку, менторство та співпраця з колегами. Найзначніша частина -- 70 % -- це практичний досвід, виконання робочих завдань, нові виклики та відповідальність. Тому для нас є важливим, щоб розвиток не обмежувався лише 10 %.
Які ініціативи можуть бути? Для певної категорії співробітників цього року в нас була реалізована програма менторства. Це більш прицільний розвиток: попрацювати над конкретною ситуацією, спробувати інший підхід у роботі, а потім повернутися до цього досвіду й переосмислити його.
В основі всіх зусиль – особистість.
Вікторія Кульженко: Яка ключова характеристика цієї системи?
Світлана Куземко: Сьогодні важливо навчати лідерів механізмам реагування та формуванню адаптивної поведінки, а не зосереджуватися на конкретних інструкціях. Коли виникає криза, їм необхідно переосмислити свої рішення, зібрати відповідну інформацію та оцінити всі аспекти. Усі наші програми орієнтовані на розвиток критичного мислення. Це про розширення горизонтів. Ми не можемо передбачити, що станеться завтра чи навіть після обіду.
Анна Олішевська: Наша мета не полягає в тому, щоб навчити особу керувати іншими. Ми можемо надати керівникові безліч інструментів для делегування, мотивації та надання зворотного зв'язку, але все починається з самої сутності людини.
Керівник має усвідомлювати свій вплив і відповідальність
Вікторія Кульженко: Однією з ключових цілей Лідерської орбіти є трансформація стилю управління керівників. Які саме зміни маються на увазі?
Анна Олішевська: Для мене це передусім про усвідомлення власного впливу. Керівник впливає на команду, коли ставить завдання, обирає рішення.
Ми допомагаємо людині краще зрозуміти себе: що в неї вже добре виходить, який вплив вона створює своєю поведінкою, що може змінити. Часто це не якась велика трансформація. Іноді це лише одна нова звичка.
Вікторія Кульженко: Скільки людей пройшло навчання?
Анна Олішевська: Я завжди підкреслювала і продовжую стверджувати, що Лідерська орбіта є не просто програмою з обмеженою кількістю учасників, а системою, яка підтримує особистість на різних етапах її розвитку.
Якщо розглядати статистику, то в компанії на сьогоднішній день налічується 190 високопотенційних співробітників, а кількість можливих наступників становить 103 особи. Кількість ключових позицій коливається між 86 і 87. На ці посади є 103 кандидати на заміну. У деяких з них є один наступник, в інших — два, а деякі, можливо, і зовсім не мають кандидатів.
Вікторія Кульженко: Яким чином ви ідентифікуєте Hi-Po та потенційних наступників?
Анна Олішевська: Ми маємо певні критерії, на основі яких проводимо номінацію людей.
Наступники — це співробітники, які готові взяти на себе відповідальність за певні управлінські функції. Вони проявляють лідерські здібності та володіють навичками управління командою. Ці особи можуть бути як членами команди керівника, який їх висуває, так і з інших підрозділів. Важливо, щоб сама людина прагнула зайняти цю позицію.
Hi-Po — це особи, які не завжди прагнуть до керівних посад, але демонструють виняткову здатність до швидкого навчання та адаптації. Вони активно поглиблюють свої знання, швидко засвоюють нову інформацію і вміють змінювати свої підходи до існуючих правил. Іншими словами, вони обирають шлях розвитку, а не комфорту. Hi-Po володіють талантом розвиватися, навіть коли стикаються зі складними завданнями.
Як можна контролювати досягнення?
Вікторія Кульженко: Чи маєте спосіб моніторити свій прогрес?
Анна Олішевська: Ми проводимо оцінку талантів кожні шість місяців. Протягом року ми можемо виключити кандидатів зі списку наступників або Hi-Po, але не маємо можливості додавати нових учасників.
Вікторія Кульженко: Чи могли б ви поділитися історією про те, як особа стала або наступником, або Hi-Po, і отримала своє подальше призначення?
Анна Олішевська: У нас є безліч історій про людей, які отримували нові ролі та переходили на інші обов'язки, проте я б з обережністю пов'язувала результати з Лідерською орбітою.
Ми спостерігаємо це через відгуки учасників. Коли після тренінгу учасник висловлює, що осягнув нові підходи до вирішення завдань і планує впроваджувати їх у практику, це вказує на його прогрес. В основі будь-якого розвитку завжди лежить особистість.
Фірмам необхідні співробітники.
Вікторія Кульженко: Сьогодні Лідерська орбіта отримала номінацію на HR-премію. Яке значення це має для вас особисто та для компанії в цілому?
Анна Олішевська: Продукт, над яким ми працюємо вже протягом двох років, є суттєвим елементом нашої компанії. За Лідерською орбітою приховано не лише одну команду, а й кілька ініціатив.
Це результат зусиль численних фахівців, які аналізують потреби бізнесу, розробляють цю систему, співпрацюють з учасниками та регулярно впроваджують нововведення. Таким чином, номінація є свідченням систематичної праці і підтвердженням того, що те, що ми вважаємо чудовим, дійсно має значення для української спільноти.
Вікторія Кульженко: Чому для бізнесу сьогодні критично важливо вкладати в навчання і розвиток своїх співробітників?
Анна Олішевська: Будь-якій компанії потрібні люди, які знають бізнес, розуміють його культуру, можуть працювати в умовах змін, брати на себе відповідальність.
Зрозуміло, що неможливо передбачити все, але варто готуватися так, щоб потім не відчувати сорому за свої попередні вчинки. Часто ми наголошуємо на необхідності розвитку команди керівником, проте при цьому забуваємо про самого керівника. Він також є людиною, про яку потрібно дбати.
Щоб забезпечити тривалий та якісний розвиток інших, керівник повинен залишатися в епіцентрі власного вдосконалення. Тому програма "Лідерська орбіта" не спрямована на те, щоб зробити керівника ідеальним, як я вже згадувала. Наша мета - надати йому можливості, підтримку, нові перспективи та досвід, які дозволять йому стати ефективним лідером. І саме через його розвиток цей процес поширюється на команду, формуючи культуру і зміцнюючи позиції Київстар в цілому.
#
